Oktober 7, 2020 admin

UPDATE Oktober 2020

Im Update Oktober 2020:

Verjähren Urlaubsansprüche?
Wie lange laufen die Fristen für Kündigungsschutzklagen?
Müssen auch bei sehr kurzen Arbeitsverhältnissen Abmahnungen erfolgen?
Kann ein Skiunfall ein Arbeitsunfall sein?

1. Verjährung von Urlaubsansprüchen?
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 29. September 2020 – 9 AZR 266/20

Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage, ob ein Anspruch auf bezahlten Urlaub nach §§ 194 ff. BGB der Verjährung unterliegt, dem Gerichtshof der Europäischen Union zur Vorabentscheidung vorgelegt.

Hintergrund ist die Klage einer Arbeitnehmerin aus dem Jahr 2018 auf Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren. Der Arbeitgeber hat die Einrede der Verjährung erhoben. Er hat geltend gemacht, für die Urlaubsansprüche sei die regelmäßige Verjährungsfrist von 3 Jahren gemäß § 195 BGB abgelaufen. Das Landesarbeitsgericht hat unter Zurückweisung der Rechtsposition des Arbeitgebers der Klage im Umfang von 76 Urlaubstagen aus den Jahren 2013 – 2016 stattgegeben. Das BAG will nun von dem Gerichtshof der Europäischen Union wissen, ob nach unionsrechtlicher Auslegung nicht verfallene Urlaubsansprüchen verjähren können.

Praxishinweis: Die unendliche Geschichte der Gerichtsentscheidungen zu Urlaubsansprüchen findet seine Fortsetzung. Nachdem das Bundesarbeitsgericht in der Folge einer Entscheidung des Gerichtshofes der Europäischen Union zunächst entschieden hat, dass während einer langen Arbeitsunfähigkeit ein Urlaub erst im 2. Folgejahr verfällt, hat es sodann mit Entscheidung vom 19. Februar 2019 entschieden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufzufordern hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, andernfalls verfalle der Urlaub nicht. Vor diesem Hintergrund ist umstritten, ob die dadurch möglicherweise aufgelaufenen Urlaubsansprüche verjähren können. Der Gerichtshof der Europäischen Union wird nun eine Entscheidung zu dieser Frage zu fällen haben.

2. Kündigungsschutzklage in Extremfällen auch nach einem Jahr möglich
BAG, Urteil vom 30. Juli 2020 – 2 AZR 43/20

Das Bundesarbeitsgericht hat am 30. Juli 2020 entschieden, dass die Höchstfrist von 6 Monaten für eine nachträgliche Zulassung von Kündigungsschutzklagen nicht maßgeblich ist, wenn der Grund für die Fristversäumung aus der Sphäre des Gerichts stammt.

Praxishinweis: Es sollte jedem Arbeitnehmer bekannt sein, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens zu erheben ist. Ein Arbeitnehmer kann sich bei Fristversäumnis gegebenenfalls noch durch eine nachträgliche Klagezulassung retten, wenn er die Fristversäumung unter bestimmten Umständen nicht zu verschulden hat. Grundsätzlich gilt für die nachträgliche Klagezulassung allerdings eine Höchstfrist von 6 Monaten. Besteht darüber hinaus allerdings noch die Besonderheit, dass das Arbeitsgericht einen Fehler gemacht hat, kann es zu einer Verlängerung auch dieser – an sich absoluten – Höchstfrist von 6 Monaten kommen. Ein Arbeitnehmer sollte sich allerdings tunlichst nicht auf einen solchen Fehler der Arbeitsgerichte verlassen und die bestehenden gesetzlichen Fristen beachten.

3. Abmahnung auch bei kurzen Arbeitsverhältnissen grundsätzlich erforderlich
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 3. Juni 2020 – 1 Sa 72/20

Das LAG Schleswig-Holstein hat in dem genannten Urteil die Notwendigkeit einer Abmahnung bei einem Pflichtverstoß des Arbeitnehmers hervorgehoben. Hintergrund war eine Anstellung eines Arbeitnehmers zum 1. August 2019. Die Arbeitnehmerin blieb sodann am 5. und 6. August vereinbarungsgemäß von der Arbeit fern, und zwar zur Kindergarten-Eingewöhnung ihres Sohnes. Bereits am 5. August kündigte der Arbeitgeber allerdings das Arbeitsverhältnis zunächst fristgemäß zum 12. August. Am 7. August fehlte die Arbeitnehmerin unentschuldigt, für den 8. und 9. August legte sie Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin am 8. August das Arbeitsverhältnis fristlos, das Kündigungsschreiben ging der Arbeitnehmerin am 9. August schriftlich zu.

Das Landesarbeitsgericht entschied, dass die außerordentliche fristlose Kündigung unwirksam sei, da es an einer vorherigen Abmahnung fehle. Es gebe zunächst keine Anhaltspunkte dafür, dass sich die Pflichtverletzung mit Abmahnung wiederholt hätte, ferner sei die Pflichtverletzung auch nicht derartig schwerwiegend, dass eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre. Der Arbeitgeber musste daher die 2-wöchige gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit einhalten und fristgemäß kündigen.

Praxishinweis: Das Urteil zeigt einmal mehr, dass die Gerichte nur in ganz besonderen Ausnahmefällen akzeptieren, dass eine fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung gerechtfertigt ist. Der klassische Fall einer Entbehrlichkeit von Abmahnungen sind Diebstahl, Unterschlagung, Tätlichkeiten des Arbeitnehmers. Selbst in diesen Fällen verlangt die Rechtsprechung inzwischen zumindest bei langer Betriebszugehörigkeit eine Abmahnung. Einem Arbeitgeber ist daher dringend zu empfehlen, zunächst die Erforderlichkeit einer Abmahnung vorab zu prüfen, jedenfalls neben einer fristlosen Kündigung hilfsweise eine fristgemäße Kündigung zu erklären.

4. Skiunfall ist kein Arbeitsunfall
LSG Darmstadt, Urteil vom 14. August 2020 – L 9 U 188/18

Das Hessische Landessozialgericht hat mit Entscheidung vom 14. August 2020 klargestellt, dass eine Skireise jedenfalls dann keine über die gesetzliche Unfallversicherung versicherte Dienstreise ist, wenn das Skifahren der einzige Programmpunkt der Reise ist. Das ist auch dann der Fall, wenn ein Unternehmen ihre Kunden zu einer Skireise einlädt. Die Pflege geschäftlicher Kontakte begründet noch keine versicherte Tätigkeit, so das Landessozialgericht weiter. Ein Unternehmen könne nicht dadurch, dass es Freizeitaktivitäten allein mit betrieblichen Motive wie einer Kundenbindung verknüpfe, die Tätigkeit insgesamt dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung unterstellen. Das gelte auch dann, wenn die Skireise betrieblich finanziert ist und der teilnehmende Arbeitnehmer hierzu von der Arbeit freigestellt wird und der Arbeitgeber erwarte, dass der Arbeitnehmer an dieser Aktivität teilnimmt.

Praxishinweis: Ob und inwieweit besondere Aktivitäten von Arbeitnehmern der Unfallversicherungspflicht unterstellt sind, ist Hintergrund zahlreicher Entscheidungen der Sozialgerichte. Schon die Teilnahme an gewissen Betriebssportaktivitäten oder unternehmerischen Sportaktivitäten wie Teilnahem an Sportveranstaltungen können von der Unfallversicherungspflicht nicht umfasst sein. Anders kann es dann zu bewerten sein, wenn neben der rein sportlichen Aktivität zusätzliche, betriebliche Aktivitäten wie Zusammenkünfte zum geschäftlichen Austausch mit dieser Aktivität verbunden werden. Ein Arbeitgeber sollte daher bei der Organisation solcher Veranstaltungen dringend prüfen lassen, ob und inwieweit die Teilnehmer bei derartigen Veranstaltungen – für den Fall der Fälle – auch unfallversichert sind.

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