BAG, Urteil vom 11.04.2018 (-4 AZR 119/17): Betriebsvereinbarung kann individuelles Monatsgehalt nicht verschlechtern
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 11.04.2018 (-4 AZR 119/17) entschieden, dass eine Betriebsvereinbarung eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung nicht nachträglich zulasten des Arbeitnehmers abändern kann.
Was zunächst etwas dröge klingen mag, berührt bei Unternehmen mit Betriebsräten eine sehr wichtige Frage: Wann kann eine Betriebsvereinbarung bestehende arbeitsvertragliche Bestimmungen im Einzelfall verschlechtern?
Relativ einfach ist die Antwort, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich festgelegt ist, dass spätere Betriebsvereinbarungen vorrangig sein sollen („Betriebsvereinbarungsoffenheit“). Fehlen solche Regelungen, soll nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes allerdings stillschweigend („konkludent“) in Arbeitsverträge hineingelesen werden können, dass zukünftige Betriebsvereinbarungen auch arbeitsvertragliche Regelungen im Einzelfall verschlechtern können, und zwar bei „Allgemeinen Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug“ (BAG, 05.03.2013 – NZA 2013, 916). Solche „Allgemeinen Arbeitsbedingungen“ sind z.B. Anordnungen von Überstunden in Rahmen von Arbeitszeitkonten (LAG Hamm, Urteil vom 22.05.2013 – 4 Sa 1232/12).
Das Bundesarbeitsgericht stellt mit Urteil vom 11.04.2018 nun also klar, wo die Grenzen solcher „Allgemeinen Arbeitsbedingungen“ liegen, nämlich bei individualvertraglich vereinbarten Vergütungen. Ungeachtet der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung, so das BAG, kann die Betriebsvereinbarung eine arbeitsvertragliche Vergütungsabrede bereits deshalb nicht verdrängen, weil es sich bei der Vereinbarung der Vergütung nicht um eine „Allgemeine Geschäftsbedingung“, sondern um eine „individuell vereinbarte, nicht der AGB-Kontrolle unterworfene Regelung der Hauptleistungspflicht“ handelt.
