Aufgepasst: Urlaubsansprüche verfallen nur, wenn der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz vorab darauf hinweist.
Der EuGH (EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C-684/16 – „Shimizu“) hat entschieden, dass Urlaubsansprüche trotz nationaler Regelungen nicht automatisch verfallen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zwar nicht zwingen, den Urlaub zu nehmen. Er muss ihn jedoch – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, dies zu tun, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nehme, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen werde. Nur dann zeige sich, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen darauf verzichtet habe, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Hierfür trägt der Arbeitgeber die Beweislast.
Gelingt dies dem Arbeitgeber nicht, kann der Arbeitnehmer noch Jahre später nicht aufgebrauchte Urlaubstage nehmen bzw. finanziell abgelten lassen.
Der Leitsatz des EuGH im Einzelnen:
Art. 7 RL 2003/88/EG und Art. 31 II GRCh stehen einer nationalen Regelung wie § 7 III BUrlG entgegen, nach der ein Arbeitnehmer, der keinen Urlaubsantrag gestellt hat, am Ende des Bezugszeitraums die ihm zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf finanzielle Vergütung für bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub verliert und zwar automatisch und ohne vorherige Prüfung, ob er vom Arbeitgeber z.B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch wahrzunehmen. Aus Art. 31 II GRCh ergibt sich, dass das mit einem Rechtsstreit zwischen einem Arbeitnehmer und seinem früheren privaten Arbeitgeber befasste nationale Gericht möglicherweise entgegenstehende nationale Regelungen unangewendet zu lassen hat.
Nachtrag: Auf der Grundlage der Entscheidung des EuGH hat auch der BAG mit Urteil vom 19. Februar 2019 ( – 9 AZR 541/15 -) dies bestätigt: Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Es obliege dem Arbeitgeber unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs.
Praxishinweis: Dem Arbeitgeber ist zu empfehlen, den Arbeitnehmern (spätestens) vor dem 31.03. des Folgejahres „klar und rechtzeitig“ mitzuteilen, dass der Urlaub verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Denn nur wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub dann nicht in Anspruch nimmt, erlischt der Anspruch. Der Arbeitnehmer sollte spätestens im Fall der Kündigung prüfen, ob und in welcher Höhe ihm noch Urlaubsansprüche zustehen.
