Ein Arbeitgeber darf nur unter bestimmten Bedingungen seine Arbeitnehmer überwachen und die damit gewonnen Erkenntnisse in einem Kündigungsschutzprozess verwerten.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27.07.2017, Az.: 2 AZR 681/16) hat jetzt hinsichtlich sog. Keyloggern entschieden: Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Die durch einen unzulässigen Keylogger-Einsatz gewonnenen Erkenntnisse sind im gerichtlichen Verfahren nicht verwertbar.
Zu beachten ist, dass es sich bei dem Einsatz von Keyloggern um einen besonders erheblichen Eingriff handelt, was hier zu einem Verwertungsverbot geführt hat. Zudem ist das Verwertungsverbot ausdrücklich auf einen anlasslosen Einsatz des Keyloggers beschränkt. Hat der Arbeitgeber einen begründeten Verdacht, darf er unter Umstände solche Keylogger einsetzen und die Kenntnisse in einem Prozess verwenden.
